มีปัญหาในการสร้างการเชื่อมต่อในองค์กรหรือไม่? คุณอาจใช้กลยุทธ์ที่ผิด
เครือข่ายสังคมอาชีพ — การสร้างความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานหรือผู้เชี่ยวชาญ — สามารถใช้รูปแบบต่างๆ และดำเนินการข้ามองค์กรในอุตสาหกรรม การสร้างเครือข่ายอาชีพต้องใช้เวลาและความพยายาม และเมื่อสมาชิกคนหนึ่งเข้าร่วมหรือออกจากองค์กร เครือข่ายของบุคคลนั้นมักต้องสร้างใหม่ในสภาพแวดล้อมการทำงานใหม่
เครือข่ายสังคมอาชีพมีบทบาทคล้ายคลึงกันในองค์กรต่างๆ — การแบ่งปันข้อมูล การให้คำปรึกษา โอกาส ผลประโยชน์ด้านงาน และบทบาทอื่นๆ — แต่วิธีการและเหตุผลในการสร้างการเชื่อมต่อเฉพาะภายในองค์กรอาจแตกต่างกันระหว่างองค์กรแบบดั้งเดิมและองค์กรแบบเปิด ความแตกต่างเหล่านี้มีผลกระทบ: วิธีการติดต่อเพื่อนร่วมงาน วิธีสร้างความไว้วางใจ ระดับและประเภทของความหลากหลายในองค์กร และความสามารถในการสร้างความร่วมมือ ปัจจัยทั้งหมดนี้เชื่อมโยงกันและมีส่วนร่วมในการกำหนดรูปแบบเครือข่ายสังคมที่ผู้คนสร้างขึ้น
องค์กรแบบเปิดที่เน้นความครอบคลุมสามารถทำให้เครือข่ายสังคมแก้ปัญหาธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าองค์กรแบบลำดับชั้นดั้งเดิม แนวคิดนี้มีประวัติยาวนานในความคิดโอเพนซอร์ส ตัวอย่างเช่น ในมหาวิหารและตลาด Eric Raymond เขียนว่า: “เมื่อหลายปีก่อนนักสังคมวิทยาค้นพบว่า เมื่อเทียบกับมุมมองของผู้สังเกตการณ์ที่เลือกแบบสุ่ม มุมมองทั่วไปของผู้สังเกตการณ์ที่มีความเชี่ยวชาญเท่ากัน (หรือไม่รู้เท่ากัน) หลายคนเป็นการทำนายที่น่าเชื่อถือได้มากกว่า” ดังนั้นให้เรามาทำความเข้าใจว่าโครงสร้างและวัตถุประสงค์ของเครือข่ายสังคมมีผลต่อค่านิยมขององค์กรประเภทต่างๆ อย่างไร
เครือข่ายสังคมในองค์กรแบบดั้งเดิม
เมื่อฉันทำงานในองค์กรแบบดั้งเดิมและต้องอธิบายว่าฉันทำอะไรในงาน สิ่งแรกที่คนถามฉันคือความสัมพันธ์ของฉันกับคนอื่น (มักเป็นผู้นำระดับผู้อำนวยการ) “คุณอยู่ใต้ Sheila หรือไม่?” พวกเขาจะถาม “คุณทำงานให้ Malcolm หรือไม่?” นี่หมายถึงการมองบทบาทขององค์กรแบบดั้งเดิมจากมุมมองบนลงล่าง เมื่อพยายามจัดการงานหรือพนักงาน ผู้คนต้องการเข้าใจโครงสร้างเครือข่ายจากมุมมองบนลงล่าง
กล่าวอีกนัยหนึ่ง ในองค์กรแบบดั้งเดิม เครือข่ายสังคมอาศัยโครงสร้างลำดับชั้น ดังนั้นพวกเขาจึงตามกันไป ความจริงแล้ว แม้แต่การค้นหาว่าพนักงานอยู่ที่ไหนในเครือข่ายความสัมพันธ์ก็เป็นความกังวลแบบ “องค์กรบนลงล่าง”
อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ลำดับชั้นที่อาจเกิดขึ้นทั้งหมด ยังขึ้นอยู่กับบุคคลที่เกี่ยวข้อง การให้ความสำคัญกับเครือข่ายบนลงล่างจะกำหนด “คุณค่า” ของพนักงานในเครือข่าย เพราะเครือข่ายเองเป็นระบบความสัมพันธ์อำนาจที่ต่อเนื่อง ซึ่งจะให้ตำแหน่งที่แตกต่างกันแก่พวกเขาตามระดับคุณค่าที่แตกต่างกัน มันลดความสำคัญของความสามารถและทักษะส่วนบุคคล ดังนั้น การเชื่อมต่อของบุคคลในองค์กรแบบดั้งเดิมจะทำให้ความสามารถของพวกเขามีความคาดหวัง เป็นที่รู้จัก มีอิทธิพล และได้รับการสนับสนุนในอาชีพ
เมื่อเทียบกับองค์กรแบบลำดับชั้นดั้งเดิม องค์กรแบบเปิดที่เน้นความครอบคลุมสามารถทำให้เครือข่ายแก้ปัญหาธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
โครงสร้างทางการขององค์กรแบบดั้งเดิมกำหนดเครือข่ายสังคมของพนักงานในรูปแบบเฉพาะ — บางอย่างอาจเป็นข้อดี บางอย่างอาจเป็นข้อเสีย ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ — เช่น:
- การเข้าใจ “ใครเป็นใคร” ได้เร็วขึ้นและเห็นว่าผู้คนเชื่อมโยงกันอย่างไรทำได้ง่ายกว่า (โดยทั่วไปจะสร้างเครือข่ายความไว้วางใจในระดับเฉพาะ)
- โดยทั่วไป ความเข้าใจที่ลึกซึ้งขึ้นเกี่ยวกับความสัมพันธ์นี้หมายความว่าจะมีงานซ้ำซ้อนน้อยลง (ในเครือข่ายเฉพาะ โครงการมีเจ้าของที่ชัดเจน) และการสื่อสารมากเกินไป (ผู้คนรู้ว่าใครรับผิดชอบการสื่อสารอะไร)
- บุคคลที่เกี่ยวข้องจะรู้สึกไร้พลังในโครงสร้างอำนาจ หรือราวกับว่าพวกเขาไม่สามารถ “บุกเข้า” โครงสร้างอำนาจได้ โครงสร้างเหล่านี้บางครั้ง (หรือมากกว่านั้น) ไม่ทำงานเพราะการปลดพนักงาน
- การทำงานจำนวนมากและความพยายามเป็นเรื่องยาก และความร่วมมืออาจยากลำบาก
- การถ่ายโอนอำนาจช้า ความสามารถในการมีส่วนร่วมของบุคคลขึ้นอยู่กับการจัดตำแหน่งเครือข่ายที่สร้างขึ้นโดยโครงสร้างลำดับชั้นมากกว่าปัจจัยอื่น (เช่น ความสามารถส่วนบุคคล) ลดสิ่งที่ถูกมองว่าเป็นผลประโยชน์ของชุมชนและสมาชิก
- การแข่งขันดูชัดเจนขึ้น การเข้าใจ “ใครแข่งขันเพื่ออะไร” มักเกิดขึ้นในโครงสร้างลำดับชั้นที่ยอมรับและกำหนดไว้ (การขาดตำแหน่งในเครือข่ายอำนาจเพิ่มการแข่งขัน ดังนั้นการแข่งขันจะรุนแรงขึ้น)
- เมื่อเครือข่ายที่เข้มงวดกว่ากำหนดขีดจำกัดของความยืดหยุ่น ความสามารถในการปรับตัวจะลดลง “ความปรารถนา” ของเครือข่ายและขีดจำกัดของความร่วมมือก็ได้รับผลกระทบในทำนองเดียวกัน
- ในเครือข่ายที่เข้มงวด ทิศทางชัดเจน และผู้นำมักจัดการโดยการให้คำแนะนำมากเกินไป การทำลายจะเกิดขึ้นง่ายกว่าที่นี่
- เมื่อเครือข่ายสังคมไม่ยืดหยุ่น ความเสี่ยงจะลดลง ผู้คนรู้ว่าอะไรต้องเกิดขึ้น อย่างไร เมื่อไหร่ (แต่พิจารณาจากความกว้างของงานในองค์กร นี่ไม่จำเป็นต้องเป็น “เรื่องเลวร้าย” เสมอไป ฟังก์ชันงานบางอย่างต้องการความเสี่ยงต่ำ เช่น การจัดการทรัพยากรมนุษย์ HR) การควบรวมกิจการและงานด้านกฎหมาย ฯลฯ
- ความไว้วางใจในเครือข่ายใหญ่กว่า โดยเฉพาะเมื่อพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของเครือข่ายทางการ (เมื่อบางคนไม่ใช่ส่วนหนึ่งของเครือข่าย บุคคลที่ถูกกีดกันอาจจัดการหรือแก้ไขได้ยากเป็นพิเศษ)
เครือข่ายสังคมในองค์กรแบบเปิด
แม้องค์กรแบบเปิดจะมีโครงสร้างลำดับชั้นอย่างแน่นอน แต่พวกเขาไม่ดำเนินการตามเครือข่ายนั้น โครงสร้างเครือข่ายอาชีพของพวกเขายืดหยุ่นกว่า (หรือพูดได้ว่า “ทุกที่ทุกเวลา”)
ในองค์กรแบบเปิด เมื่อฉันอธิบายว่าฉันทำอะไร แทบไม่มีใครถามฉันว่า “ฉันทำงานให้ใคร?” องค์กรแบบเปิดเน้นที่เพื่อนร่วมงานเป็นศูนย์กลางมากกว่าเน้นผู้นำเป็นศูนย์กลาง ค่านิยมแบบเปิดเช่นความครอบคลุมและระบบการปกครองเฉพาะเช่นการปกครองแบบ meritocratic ช่วยในเรื่องนี้ นั่นไม่ใช่เรื่องว่าคุณรู้จักใคร แต่เป็นเรื่องที่คุณรู้อะไร คุณใช้อย่างไร (เช่น: “การออกแบบจากล่างขึ้นบน”) ในองค์กรแบบเปิด ฉันไม่รู้สึกว่าฉันต้องต่อสู้เพื่อแสดงคุณค่าของตัวเอง ความคิดของฉันมีคุณค่าโดยธรรมชาติ บางครั้งฉันต้องสาธิตว่าทำไมการใช้ความคิดของฉันจึงมีประโยชน์กว่าของคนอื่น — แต่นั่นหมายความว่าฉันกำลังวินิจฉัยตัวเองในชุมชนเพื่อนร่วมงาน (รวมถึงผู้นำ) แทนที่จะถูกวินิจฉัยโดยผู้นำจากบนลงล่างเพียงอย่างเดียว
ดังนั้น องค์กรแบบเปิดไม่ประเมินพนักงานตามเครือข่าย แต่ประเมินตามความรู้เกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานในฐานะบุคคล บุคคลนี้มีความคิดหรือไม่? เธอจะทำงานหนักเพื่อบรรลุความคิดเหล่านั้นผ่านการใช้ค่านิยมขององค์กรแบบเปิดหรือไม่ (นำพวกมัน) (กล่าวคือ แบ่งปันความคิดเหล่านั้นในองค์กรแบบเปิดและปฏิบัติเพื่อรวมผู้อื่นและทำงานอย่างโปร่งใส ฯลฯ)?
องค์กรแบบเปิดยังสร้างเครือข่ายสังคมในรูปแบบเฉพาะ (ซึ่งอาจเป็นประโยชน์หรือเป็นอันตรายขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และความปรารถนาส่วนบุคคล) ซึ่งรวมถึง:
- ผู้คนจะรับผิดชอบต่อเครือข่าย ชื่อเสียง ทักษะ และอาชีพของตัวเองมากขึ้น
- การแข่งขัน (เพื่อทรัพยากร อำนาจ การเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ) จะน้อยลงเพราะองค์กรเหล่านี้มีความร่วมมือโดยธรรมชาติ ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดคือการเจรจา ไม่ใช่ชัยชนะฝ่ายเดียว และการแข่งขันจะขัดเกลาความคิดสร้างสรรค์ แทนที่จะสร้างรั้วระหว่างผู้คน
- อำนาจมีความเคลื่อนไหวและมีชีวิตชีวามากขึ้น ไหลไปมาระหว่างผู้คน (แต่นี่ก็หมายความว่าอาจมีความเข้าใจผิดเกี่ยวกับความรับผิดชอบหรือความรับผิดชอบ และกิจกรรมอาจไม่เสร็จสมบูรณ์เพราะขาดความรู้สึกเป็นเจ้าของที่ชัดเจน)
- ความไว้วางใจถูกสร้างขึ้น “ครั้งละหนึ่งเพื่อนร่วมงาน” โดยไม่ต้องพึ่งพาเครือข่ายสังคมที่ผู้คนถูกวางตำแหน่งไว้
- เครือข่ายจะจัดตัวเองในการดำเนินงานและกิจกรรมที่หลากหลาย และเริ่มต้นด้วยตัวเองเมื่อมีโอกาส (นี่ช่วยในการต่ออายุ แต่อาจทำให้เกิดความโกลาหล เพราะไม่ชัดเจนว่าใครตัดสินใจ ใคร “ควบคุม”)
- ความเร็วในการดำเนินการจะลดลงในสภาพแวดล้อมที่โกลาหร เพราะสิ่งที่ทำ วิธีทำ และเวลาทำต้องการความเป็นผู้นำในการกำหนดเป้าหมายและเลี้ยงดูพนักงานที่มีเวลาว่าง
- เครือข่ายสังคมที่ยืดหยุ่นยังเพิ่มการเปลี่ยนแปลงและความเสี่ยง ความคิดจะไหลเวียนเร็วขึ้นและมหัศจรรย์มากขึ้น และการดำเนินการจะมั่นใจมากขึ้น
- ความไว้วางใจสร้างขึ้นจากความร่วมมือของเพื่อนร่วมงาน (ซึ่งควรจะเป็นแบบนั้น!) ไม่ใช่จากความเคารพต่อโครงสร้าง
ทำให้มันทำงานได้
ถ้าคุณกำลังพิจารณาเปลี่ยนจากโครงสร้างองค์กรหนึ่งไปอีกแบบหนึ่ง ให้คิดถึงสิ่งต่อไปนี้เมื่อคุณสร้างและรักษาเครือข่ายสังคมอาชีพของคุณ
คำแนะนำจากองค์กรแบบดั้งเดิม
- โครงสร้างและการควบคุมการตัดสินใจไม่ใช่เรื่องเลวร้าย กรอบการดำเนินงานต้องการความชัดเจนและโปร่งใส และผู้ตัดสินใจต้องพิจารณาการตัดสินใจของพวกเขา
- ในการดำเนินการ ต้องการให้ผู้จัดการให้ความสนใจ และต้องมีความสามารถในการกรองสิ่งที่ทำให้สับสนหรือโกลาหรในขณะที่ยังให้บริบทเพียงพอ
- เครือข่ายที่สร้างขึ้นแล้วช่วยให้คนจำนวนมากทำงานพร้อมกันและจัดการความเสี่ยงได้
คำแนะนำจากองค์กรแบบเปิด
- ผู้นำที่มีความสามารถคือผู้ที่สามารถให้ระดับความโปร่งใสและคำแนะนำที่แตกต่างกันตามสไตล์ที่หลากหลายและความชอบที่แตกต่างกันของเพื่อนร่วมงานและทีม ในขณะที่ไม่สร้างเครือข่ายที่ไม่ยืดหยุ่น
- ความคิดที่ยอดเยี่ยมชนะมากกว่าองค์กรที่สร้างขึ้นแล้ว
- ผู้คนจะรับผิดชอบต่อชื่อเสียงของตัวเองมากขึ้น
- การไหลของความคิดสร้างสรรค์และข้อมูลเป็นกุญแจสำคัญของการเปลี่ยนแปลง เครือข่ายความสัมพันธ์ในองค์กรที่หลวมสามารถทำให้ทั้งสององค์ประกอบนี้เกิดขึ้นบ่อยขึ้นและกว้างขวางขึ้น
โปรดระบุแหล่งที่มา: ความสัมพันธ์นักพัฒนา »
